4 conseils pour réagir face à un cas de harcèlement dans votre entreprise

En matière de harcèlement, toutes les entreprises d’au moins 250 salariés doivent, depuis le 1er janvier 2019, désigner un référent chargé d’orienter, d’accompagner et d’informer les salariés. Pour les plus petites entreprises, en revanche, il n’existe pas de consignes précises sur la conduite à tenir. Saurez-vous comment réagir si l’un de vos employés se plaint de harcèlement ? Nous vous donnons quatre pistes à suivre.

4 conseils pour faire face à un cas de harcèlement en entreprise

Réagir rapidement dès que vous êtes informé d'un cas de harcèlement

En tant que dirigeant d’entreprise, vous êtes responsable de l’ensemble de vos collaborateurs. Vous avez un devoir et une obligation de sécurité physique et morale. Réagir vite est donc essentiel lorsque l’un de vos employés vient vous parler de harcèlement moral ou sexuel, ou que l’un de vos managers remonte l’information. Il faut toujours disposer de preuves et se tenir à des éléments factuels, car le harcèlement est une accusation grave avec des conséquences importantes (30 000 euros d’amende et deux ans d’emprisonnement pour un délit de harcèlement moral).

 

Une bonne manière de procéder est d’abord de recevoir la victime présumée, prendre le temps de l’écouter, la mettre en confiance pour recueillir des éléments objectifs (preuves de harcèlement, traces écrites…). Dans un second temps, recevez la personne mise en cause pour avoir sa version des faits. Notez tout ce qui est dit par écrit, pour conserver toutes les informations importantes. Une fois l’émotion retombée et le premier choc passé, vous pourrez tenter de réunir les deux personnes. Une confrontation des propos peut aider à mieux comprendre la situation et désamorcer le conflit.

 

Sollicitez l’aide de différentes personnes

Il est primordial de ne pas rester isolé. S’appuyer sur différents partenaires est un bon moyen de mener une enquête plus large et de recueillir des informations et décider de manière collégiale si le harcèlement est avéré ou non. Faire appel à votre DRH, au médecin du travail pour mener des entretiens et prendre la mesure de la situation. Le médecin pourra recevoir la victime présumée et vous alerter s’il juge la situation professionnelle inquiétante. Sans participer directement à l’enquête, les délégués du personnel peuvent aussi être tenus au courant.

 

Une autre possibilité est de faire appel à un médiateur externe comme un cabinet de gestion des risques. Il fera un audit de la situation via des questionnaires, des entretiens individuels, croisés ou collectifs selon les besoin pour établir un diagnostic. Dans tous les cas, même si la décision de sanction disciplinaire ou même de renvoi pour les cas les plus graves vous incombera, avoir l’aide de personnes différentes est un bon moyen de ne pas prendre de décisions trop hâtives.


Ayez une prise de position claire

Même si l'enquête a été menée de manière collective pour vous permettre de croiser les avis et d'éviter tout huis clos, il vous revient in fine de décider de la sanction. Votre position doit être très claire. Annoncez officiellement que vous prenez très au sérieux le respect de votre obligation de sécurité et de préservation de la santé physique et mentale envers vos employés et que vous ne tolérerez aucun cas de harcèlement dans votre entreprise.

 

Cette prise de position donnera à vos managers toute légitimité pour ne laisser passer aucune forme de discrimination ou comportement inapproprié. De plus, les salariés doivent savoir que votre porte, comme celle des managers leur est toujours ouverte.

 

Prouvez votre action pour lutter contre le harcèlement

En cas de mise en cause de l'entreprise, une absence de réaction face à un potentiel harcèlement pourra vous être reprochée. Vous devrez être capable d’apporter la preuve soit que vous avez mis en place des mesures pour prévenir tout risque de harcèlement dans votre entreprise, soit que vous avez réagi vite dès que vous avez eu connaissance des faits de harcèlement potentiel en montrant les actions que vous avez prises.

 

Vous pouvez aussi agir auprès de la chaîne hiérarchique de l’entreprise, par exemple en proposant à vos managers des formations pour savoir reconnaître le harcèlement et apprendre à désamorcer tout de suite les situations susceptibles de poser problème. Faites-leur aussi savoir que s’ils sont face à un comportement qu’ils ont du mal gérer, ils ne doivent pas s’isoler mais se tourner vers vous ou vers les équipes DRH afin de trouver un appui. Il est aussi important de remobiliser les collaborateurs, en organisant des moments en commun pour recréer un esprit d’équipe.

 

Zoom sur la garantie EPL

La jurisprudence a montré ces dernières années qu’il existe un risque de mise en cause  de la responsabilité de l’entreprise, de ses dirigeants et de son personnel en cas de litiges relevant du droit du travail. Les simples contrats de responsabilité civile des mandataires sociaux ne mettent pas à l’abri l’entreprise elle-même en tant que personne morale, bien qu'ils aient évolué pour protéger les dirigeants, les cadres et les employés contre ces nouveaux risques. C’est pourquoi il existe des contrats pour combler ces lacunes.

On les appelle "Employment practices liability" (EPL) ou "Rapports sociaux réclamations liées à l'emploi" . Il s'agit de contrats d'assurance qui vise à prendre en charge les frais de défense, les plaintes, les dommages et intérêts consécutifs à une mise en cause de la personne morale ou de ses salariés pour une faute liée à l’emploi. La garantie EPL entre notamment en jeu dans le champ du harcèlement moral ou sexuel, dans le cas d’une affaire d’atteinte à la vie privée ou relevant de propos diffamatoires et humiliants.