Comment mettre en œuvre la GEPP pour optimiser la gestion des seniors en entreprise ?
Définition : qu'est-ce que la GEPP ?
La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels), évolution naturelle de la GPEC, constitue un outil indispensable pour les entreprises souhaitant maintenir leur compétitivité tout en valorisant l'expérience des seniors. Elle est uniquement obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés.
Quelle différence entre GEPP et GPEC ?
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) constituait un levier essentiel de pilotage stratégique des ressources humaines. Elle visait à anticiper les évolutions des métiers et des compétences, afin de mettre en place des actions coordonnées en matière de recrutement, de formation et de mobilité interne.
Toutefois, les ordonnances dites "Macron" de 2017 ont marqué la fin de ce dispositif. C’est dans ce contexte qu’a émergé la GEPP, qui se veut une approche renouvelée et plus dynamique de la gestion des ressources humaines.
Contrairement à la GPEC, centrée principalement sur l’adéquation entre emplois et compétences, la GEPP met davantage l’accent sur la sécurisation des parcours professionnels des salariés dans un contexte de transformations économiques, technologiques et organisationnelles constantes.
Identifier les enjeux générationnels
La coexistence de quatre générations dans l'entreprise crée une dynamique unique nécessitant une approche adaptée. Cette diversité générationnelle représente à la fois un défi et une opportunité pour les organisations modernes.
Analyse des stéréotypes et préjugés
Avant toute chose, il est crucial d’identifier les préjugés qui persistent dans les organisations. Parmi les stéréotypes les plus courants sur les seniors figurent :
- Une supposée résistance au changement
- Une prétendue difficulté avec les nouvelles technologies
- Une présumée baisse de productivité
Ces idées reçues constituent le troisième motif de discrimination au travail, impactant significativement les parcours professionnels.
Valorisation de la diversité des âges
Transformer la vision de la diversité générationnelle en un atout stratégique est essentiel. Les entreprises pratiquant une politique active de diversité des âges sont généralement plus performantes. Les seniors apportent un savoir-faire précieux, tandis que les plus jeunes offrent de nouvelles perspectives et des compétences technologiques.
Gestion des attentes intergénérationnelles
L’approche GEPP doit prendre en compte les attentes spécifiques de chaque génération. Si les besoins fondamentaux (salaire, épanouissement, évolution) sont communs à tous, leur priorisation varie selon les générations. Les jeunes collaborateurs privilégient souvent le développement personnel et la flexibilité, tandis que les seniors valorisent davantage la reconnaissance de leur expertise et les opportunités de transmission.
Démarche GEPP : développer les parcours professionnels
Une stratégie GEPP efficace repose sur une approche structurée du développement des parcours professionnels. La gestion proactive des carrières est essentielle pour maintenir l’employabilité des seniors.
Cartographie des évolutions possibles
La première étape consiste à établir une cartographie précise des compétences et des évolutions possibles dans l'organisation :
- Compétences clés à préserver
- Passerelles entre les métiers
- Opportunités d'évolution interne
- Besoins en formation spécifiques
- Risques de perte de compétences
Adaptation des formations
Les formations doivent être adaptées aux besoins spécifiques des seniors. Voici quelques types de formation recommandés :
Type de Formation | Objectif | Bénéfices |
|---|---|---|
Technique | Mise à jour des compétences | Maintien de l’employabilité |
Transversale | Développement de la polyvalence | Facilitation de la mobilité |
Digitale | Maîtrise des outils numériques | Adaptation technologique |
Mobilité et reconversion
La mobilité professionnelle devient un levier stratégique dans la GEPP. L'identification précoce des passerelles entre métiers dès 45 ans permet d’anticiper les évolutions de carrière. Les reconversions réussies reposent sur un accompagnement personnalisé et une formation adaptée.
Organiser la transmission des savoirs
La transmission des savoirs constitue un pilier fondamental de toute stratégie GEPP. Une approche structurée de ce transfert de connaissances est essentielle à la pérennité de l’entreprise.
Identification des savoirs critiques
Les savoirs critiques doivent être évalués selon plusieurs critères :
- Rareté
- Impact
- Complexité
- Urgence
Mise en place du mentorat
Le mentorat intergénérationnel repose sur des binômes mentor-mentoré sans liens hiérarchiques directs. Les clés du succès incluent :
- Formation des mentors aux techniques de transmission
- Définition d’objectifs clairs et mesurables
- Suivi régulier des progrès réalisés
Outils collaboratifs de partage
Des outils collaboratifs adaptés sont déployés pour faciliter cette transmission :
- Plateformes de knowledge management
- Systèmes de documentation interactive
- Solutions de formation en situation de travail (AFEST)
Aménager les conditions de travail
L’aménagement des conditions de travail représente un axe majeur de la stratégie GEPP. L'adaptation de l'environnement professionnel contribue à maintenir l'engagement et la performance des collaborateurs seniors.
Adaptation des postes et horaires
L’approche personnalisée permet d’adapter les postes de travail aux besoins spécifiques :
Mesure d'adaptation | Bénéfices attendus |
|---|---|
Télétravail flexible | Réduction de la fatigue due aux transports |
Horaires aménagés | Meilleure récupération |
Ergonomie du poste | Prévention des TMS |
Temps partiel choisi | Transition progressive |
Prévention de l'usure professionnelle
Une politique de prévention active repose sur plusieurs axes :
- Adaptation des rythmes de travail aux capacités individuelles
- Réduction des tâches physiquement contraignantes
- Suivi médical personnalisé
- Amélioration continue de l'ergonomie des postes
Équilibre vie professionnelle-personnelle
L’équilibre entre vie professionnelle et personnelle est essentiel. Le compte épargne-temps devient un outil stratégique pour aménager les fins de carrière. L'évaluation régulière de la charge de travail permet d'ajuster les responsabilités pour garantir le bien-être au travail.
La mise en place d'une GEPP efficace pour les seniors constitue une nécessité stratégique pour les entreprises. Une approche structurée, combinant gestion des enjeux générationnels, développement des parcours professionnels, transmission des savoirs et aménagement des conditions de travail, permet de relever les défis démographiques actuels.
Les organisations adoptant une politique active de gestion des seniors améliorent leur performance globale. Valoriser l'expérience des collaborateurs seniors tout en facilitant les échanges intergénérationnels constitue un véritable projet d’entreprise. Des actions concrètes autour de la formation, du mentorat et de l'organisation du travail renforcent la cohésion des équipes et préservent les savoirs essentiels.
FAQ : Questions fréquentes sur la GEPP et la gestion des seniors en entreprise
Qu'est-ce que la méthode GEPP ?
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels représente une stratégie RH novatrice qui anticipe les mutations du monde professionnel. Cette démarche proactive permet aux entreprises d'adapter leurs ressources humaines aux évolutions économiques et technologiques.
Son application repose sur une analyse approfondie des besoins actuels et futurs de l'organisation. Les entreprises évaluent leurs ressources disponibles et prévoient les compétences nécessaires pour maintenir leur performance.
Cette méthode modernise la gestion des talents en plaçant le développement professionnel au cœur des priorités. Par exemple, une entreprise du secteur industriel peut utiliser la GEPP pour accompagner ses équipes vers la digitalisation, en identifiant les formations requises et en créant des passerelles entre les métiers traditionnels et émergents.
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