Recruter, fidéliser, valoriser votre politique sociale : pour les DRH, l’épargne retraite est devenue un sujet stratégique. Depuis la loi Pacte, le Plan d’Épargne Retraite (PER) s’impose comme un levier structurant… à condition de faire les bons choix.
Car derrière un cadre simplifié, les options restent nombreuses : PERCOL, PERO, niveaux d’abondement, ciblage des bénéficiaires… Autant de paramètres qui influencent directement l’attractivité du dispositif et son impact réel sur vos collaborateurs.
Un PER mal calibré risque de passer inaperçu. Un PER bien structuré devient un outil RH différenciant.
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Pourquoi le PER est devenu un levier incontournable pour les DRH
Le PER ne se limite plus à un produit d’épargne retraite. En 2026, il s’inscrit pleinement dans la stratégie RH des entreprises, au croisement de plusieurs enjeux :
- Attractivité employeur : dans un marché du travail tendu, les dispositifs de rémunération différée deviennent un critère de choix pour les talents.
- Fidélisation des profils clés : un PER bien structuré permet d’ancrer les collaborateurs dans la durée.
- Optimisation de la politique de rémunération : il offre des marges de manœuvre fiscales et sociales intéressantes, à condition d’être correctement paramétré.
Mais dans les faits, toutes les entreprises n’en tirent pas le même bénéfice.
Différences d’impact selon :
- le type de PER choisi,
- le niveau d’abondement,
- la manière dont le dispositif est présenté aux salariés.
C’est précisément sur ces arbitrages que se joue l’efficacité réelle du PER.
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Exemple : Un salarié peut regrouper sur un même compte PER son ancien PERP, des primes d’intéressement et ses propres versements volontaires. Ce compte unique permet une meilleure gestion de son épargne retraite.
Le PER constitue une solution souple et accessible, offrant une sortie en capital ou en rente au moment de la retraite.
Thomas Ducorps,
directeur Epargne Retraite Entreprise chez Verspieren
Quelle fiscalité pour le nouveau PER ?
Le PER bénéficie d’un cadre fiscal avantageux, tant pour le salarié que pour l’entreprise.
- Les versements volontaires peuvent être déduits du revenu imposable du salarié, jusqu’à 10 % des revenus professionnels de l’année N-1, plafonnés à 8 PASS, soit 37 680 € en 2026.
- Les cotisations de l’employeur sont déductibles du résultat imposable de l’entreprise.
La réglementation a récemment évolué, avec plusieurs impacts à anticiper :
- Extension du report des plafonds de déduction à 5 ans
- Hausse des prélèvements sociaux à 18,6 % sur les gains
- Fin de la déductibilité des versements après 70 ans
À la sortie, les sommes sont imposées différemment selon leur origine (capital ou rente, déduction initiale ou non).
En 2026, les plafonds de déduction fiscale ne changent pas soit 10 % des revenus professionnels.
37680
PERCOL ou PERO : quel dispositif choisir pour votre entreprise ?
Le choix entre PERCOL et PERO dépend directement de votre stratégie RH et des objectifs que vous poursuivez.
Le PERCOL : un levier d’engagement collectif
Accessible à tous les salariés, le PERCOL permet d’impliquer largement vos équipes dans une démarche d’épargne à long terme. Il est particulièrement adapté si votre objectif est de :
- valoriser votre politique sociale,
- renforcer l’engagement collectif,
- proposer un avantage différenciant à l’ensemble des collaborateurs.
Le PERO : un outil de structuration pour les populations clés
Le PERO, en revanche, cible des catégories spécifiques (souvent cadres ou dirigeants). Il s’inscrit dans une logique plus structurante :
- sécuriser un niveau de retraite pour les profils stratégiques,
- construire une politique de rémunération différée cohérente,
- fidéliser les talents à fort enjeu pour l’entreprise.
En pratique : une logique souvent hybride
De nombreuses entreprises combinent aujourd’hui les deux dispositifs :
- un PERCOL pour créer un socle collectif,
- un PERO pour répondre à des enjeux ciblés.
Mais le bon équilibre dépend de multiples facteurs (structure des effectifs, stratégie RH, contraintes budgétaires…).
Téléchargez le livre blanc pour identifier le dispositif le plus pertinent selon votre organisation et éviter les erreurs de structuration les plus fréquentes.
Proposer des plans d’épargne retraite attractifs valorise votre politique sociale et renforce votre image d’employeur responsable.
Thomas Ducorps,
directeur Epargne Retraite Entreprise chez Verspieren
Quels sont les avantages du PERCOL ?
- Attractivité RH : Le PERCOL permet de se distinguer sur un marché du travail concurrentiel.
- Fidélisation : C’est un outil de rémunération différée attractif pour les profils clés.
- Optimisation fiscale : Déductibilité des contributions, forfait social réduit.
Envie d’aller plus loin ? Téléchargez notre livre blanc « Le PER en un clin d’œil » pour tout comprendre et mettre en place un dispositif performant.
Le PER obligatoire (PERO) : structurer l’épargne des cadres
Le PERO est réservé à certaines catégories de salariés, souvent les cadres dirigeants. Les cotisations sont obligatoires et financées par l’entreprise seule ou en partie par les salariés. Les fonds sont bloqués jusqu’à la retraite, avec une sortie uniquement en rente viagère.
Ce dispositif est idéal pour structurer une politique de rémunération différée et sécuriser un complément de retraite stable pour les profils stratégiques.
Le PERO est particulièrement adapté aux entreprises souhaitant structurer leur politique de rémunération différée pour des profils stratégiques.
Thomas Ducorps,
directeur Epargne Retraite Entreprise
Déblocage du PER : dans quels cas est-ce possible ?
Le PER est bloqué jusqu’à la retraite, mais des cas de déblocage anticipé existent :
- Acquisition de la résidence principale (sauf pour le compartiment « obligatoire »),
- Invalidité du titulaire, du conjoint ou des enfants,
- Décès du conjoint,
- Expiration des droits au chômage,
- Surendettement,
- Cessation d’activité non salariée consécutive à une liquidation judiciaire.
Ces cas sont strictement encadrés par la réglementation.
Tableau comparatif : PERIN, PERCOL, PERO
| Type de PER | Public concerné | Versements | Sortie à la retraite | Déblocage anticipé | Fiscalité |
| PERIN | Tous actifs | Volontaires | Capital ou rente | Oui | Déduction IR |
| PERCOL | Tous les salariés | Intéressement, participation, jours non pris, volontaires, abondement | Capital ou rente | Oui (sauf obligatoires) | Déduction IS + exonérations |
| PERO | Catégories ciblées | Obligatoires | Rente viagère uniquement pour les cotisations employeur | Très limité | Déduction IS |
Pourquoi mettre en place un PER dans votre entreprise ?
Mettre en place un PER, et notamment un PERCOL ou PERO, c’est :
- Renforcer votre marque employeur avec une politique sociale engagée,
- Attirer et fidéliser des talents en offrant des dispositifs de retraite avantageux,
- Optimiser la fiscalité de l’entreprise avec des dispositifs déductibles et exonérés de charges,
- Préparer la retraite de vos collaborateurs dans un cadre sécurisé.
En collaborant avec Verspieren, vous offrez à vos salariés des dispositifs d’épargne retraite collective adaptés, leur permettant de maintenir leur niveau de vie après leur carrière active.
Thomas Ducorps,
directeur Epargne Retraite Entreprise chez Verspieren
Questions fréquentes sur le PER en entreprise
La loi Pacte a introduit plusieurs mesures concrètes pour rendre les placements retraite plus attractifs. Les versements volontaires sont déductibles du revenu imposable, dans la limite de la tranche marginale d’imposition de chaque épargnant. La sortie en capital à l’échéance est désormais possible, là où la rente était souvent la seule option. Un déblocage anticipé reste accessible en cas d’accident de la vie ou pour financer l’achat d’une résidence principale.
La loi Pacte a donné naissance à trois dispositifs distincts regroupés sous l’appellation Plan d’Épargne Retraite (PER) : le PERIN (individuel), accessible à tous à titre personnel, le PERCOL (collectif), ouvert à l’ensemble des salariés d’une entreprise, et le PERO (obligatoire), réservé à certaines catégories de salariés. Ces trois formules partagent une structure commune qui facilite les transferts d’un plan à l’autre, permettant à chaque actif de centraliser son épargne accumulée tout au long de son parcours professionnel.
Pour transférer un PERP, un contrat Madelin ou un PERCO vers un nouveau PER, il suffit de contacter l’organisme gestionnaire du PER souhaité et de lui soumettre une demande de transfert. Les frais de transfert sont plafonnés à 1 % de l’encours pour un contrat détenu depuis moins de 5 ans, et le transfert devient totalement gratuit au-delà. L’antériorité fiscale est préservée, et les sommes issues de l’ancien contrat rejoignent le compartiment correspondant du nouveau plan.
Oui, à condition d’être correctement structuré. Un PER avec abondement peut constituer un levier différenciant, mais son impact dépend fortement :
- du niveau de contribution employeur,
- de la lisibilité du dispositif,
- de sa cohérence avec votre politique RH globale.
Un PER mal calibré reste souvent sous-utilisé par les salariés.
Les freins les plus courants sont :
- une complexité perçue des dispositifs,
- un manque de visibilité sur le retour sur investissement,
- l’absence de stratégie RH claire autour de la rémunération différée.
Ces freins sont souvent liés à un manque de structuration initiale.
Le PER peut s’adapter à toutes les structures, mais son intérêt dépend :
- de la taille de l’entreprise,
- de la structure des effectifs,
- des objectifs RH (recrutement, fidélisation, optimisation fiscale…).
Toutes les entreprises n’en feront pas le même usage.
Un PER performant repose sur plusieurs leviers :
- un abondement attractif,
- une communication claire et pédagogique,
- une intégration dans une stratégie RH globale cohérente.
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Epargne Retraite
17 Avr, 2025
